Quando a quantidade de horas diárias trabalhadas forem superior a 6, o intervalo deverá ser de no mínimo 1 hora para descanso, quando for entre 4 horas e 6 horas de trabalho diárias, o intervalo para descanso será de no mínimo 15 minutos. Se o horário para descanso não for respeitado pelo empregador, não sendo este concedido ou concedido em parte, ficará portanto obrigado a remunerar esse período com um acréscimo de pelo menos 50% do seu valor normal, como forma de punição encontrada pela CLT pelo desrespeito as normas de proteção a saúde do trabalhador.

Já para o intervalo interjornada, é necessário que entre uma jornada e outra de trabalho exista um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas, segundo o Art. 66 da CLT, para que assim o empregado possa restabelecer as suas energias. Dessa forma cabe ao empregado ficar atento ao cumprimento das normas, pois servem para a manutenção de sua saúde.

Quando o empregador descumprir as referidas leis é importante que o funcionário busque conversar de forma amigável com o seu superior hierárquico. Se o empregador optar por continuar descumprindo-as, será necessário que o obreiro faça uma denúncia ao seu sindicato, ou ao Ministério Público do Trabalho ou consultar um advogado para que este possa melhor orienta-lo como agir da maneira correta para a solução do problema.

3- Salário

O salário mínimo estabelecido para o ano de 2017 foi no valor de R$ 937,00. No entanto diversas categorias de trabalho estipulam valor superior ao mínimo legal, sendo extremamente válido que o funcionário conheça a convenção coletiva da sua categoria para que possa informar-se sobre os valores a serem pagos.

Sendo assim, caso o obreiro esteja recebendo salário com valor abaixo do estipulado pela convenção coletiva deverá buscar solucionar o problema juntamente com seus empregadores, para que a diferença entre os montantes possam ser quitados. Outra dica trabalhista é referente aos descontos efetuados no salário do empregado pelo danos causados ao empregador.

É comum que ocorra o desconto em qualquer tipo de lesão sofrida, porém segundo o Art. 462 da CLT em seu § 1º, o desconto somente será lícito quando for previamente acordado entre as partes ou quando ocorrer por dolo do empregado.

4- Demissão por justa causa

No atual cenário econômico brasileiro é nítida a dificuldade em encontrar trabalho, desta forma é importante que o empregado saiba manter o seu cargo, evitando praticar atos que possam por em risco a sua permanência no emprego. Neste caso, o Art. 482 da CLT elenca alguns atos que se executados pelo empregado poderá leva-lo a uma demissão por justa causa.

É o caso por exemplo do que a CLT classifica como “ato de improbidade“, sendo aquelas situações na qual o obreiro realiza atos considerados desonestos, que podem inclusive ferir a própria lei, e assim acabam por abalar a relação de confiança existente entre empregado-empregador. É o que ocorre, por exemplo, ao apresentar atestado médico falso na empresa para justificar sua falta ou aquele funcionário que frauda seu cartão de ponto para apresentar horas extras que na realidade não laborou.

Todas estas são causas que geram a rescisão do contrato por justa causa. Outro motivo é a embriaguez do funcionário no ambiente de trabalho, bem como a violação de segredo de empresa, situação muito comum naqueles funcionários que trabalham com propriedade industrial desenvolvendo projetos de forma intelectual para seus empregadores.

Da mesma forma ocorre com aqueles colaboradores que exercem suas funções de forma desleixada e com descaso, trazendo prejuízos para a empresa em que laboram portanto é oportuno lembrar, que, aqueles que buscam manter seus cargos dentro das empresas não devem praticar os atos acima mencionados, pois a demissão por justa causa traz inúmeros prejuízos para o funcionário.

5-Assédio moral

Com a tensão da crise financeira as empresas acabam pressionando os seus funcionários a conseguirem melhores metas para cumprir seus objetivos monetários. Desta forma, a cobrança do empregador sempre deve ser interpretada de forma a estimular o empregado a melhor desenvolver suas atividades laborais.

Portanto, sempre que a cobrança tenha o objetivo de descriminar, pressionar, constranger ou qualquer outro ato que cause uma lesão moral no funcionário, este deve buscar medidas para coibir tais atitudes e assim restaurar a harmonia no ambiente de trabalho.

A cobrança de metas por parte do empregador não é considerada uma prática ilegal, no entanto, esta deve ser aplicada com cautela, pois no caso de configurada uma das hipóteses acima, o assédio moral poderá ser caracterizado trazendo danos para o empreendimento.