Legislação e crise econômica

O artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) define que é considerado empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador sob dependência e mediante salário.

Portanto, mesmo que seja firmado um contrato de prestação de serviços com esse prestador, se esses itens do art. 3º estiverem presentes no dia a dia dele, o vínculo empregatício – ou seja, todos os direitos inerentes a um trabalhador contratado no regime CLT – estarão caracterizados.

Existem ainda cinco elementos que caracterizam o vínculo empregatício de um prestador de serviços. São eles:

– Trabalho efetuado pela pessoa física;
– Pessoalidade;
– Habitualidade;
– Onerosidade; e
– Subordinação.

Adicionalmente a esses itens, temos ainda outros procedimentos utilizados pelas empresas que maximizam o vínculo empregatício, tais como:

– Emissão sequencial de nota fiscal. Caracteriza que o prestador depende financeiramente de seu contratante, bem como evidencia a possibilidade de prestação exclusiva de serviços;
– Pagamento diretamente na conta bancária da pessoa física;
– Recebimento do mesmo valor mensalmente;
– Concessão de benefícios – assistência médica, odontológica, vale refeição, alimentação, entre outros;
– E-mail corporativo;
– Mesa fixa, ou seja, local de trabalho;
– Ramal de uso exclusivo; etc.

O objetivo das empresas ao contratar um empregado PJ é diminuir os custos de contratação, principalmente os de âmbito tributário, uma vez que ao contratar um PJ não há o pagamento do INSS, FGTS e a alíquota do imposto de renda é menor, o que beneficia o prestador.

Podemos observar que, em épocas de crise econômica, as demissões aumentam muito. No entanto, a contratação de empregados nesta modalidade sobe consideravelmente, uma vez que as empresas continuam necessitando da mão de obra, mas precisam diminuir custos – e esta modalidade de contratação, no primeiro momento, diminui-os consideravelmente.

Processos

Importante ainda lembrar que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXIX dispõe que o empregado terá o prazo de dois anos para ingressar com ação para reclamar os últimos cinco anos trabalhados, a contar da propositura da ação. O mesmo vale para o PJ.

A questão do prazo, no processo, chama-se decadência, que é a perda do direito da ação. Ou seja, é o marco de tempo pelo qual uma pessoa pode ajuizar uma ação. Todo empregado e/ou prestador de serviços pode ajuizar sua ação trabalhista contra seu ex-empregador em até dois anos após a demissão/pedido de demissão.

Assim, o empregado e/ou prestador de serviços que se desligou da empresa, se deixar completar dois anos do seu desligamento, não poderá reclamar mais nenhuma reparação ao empregador, pois terá perdido o prazo, ou seja, o direito de ação.

Quando um empregado PJ ingressa com um processo trabalhista, geralmente solicita o vínculo empregatício, ou seja, todos os direitos inerentes aos demais trabalhadores, tais como:

– Férias;
– 1/3 de férias;
– Aviso prévio indenizado;
– 13º Salário;
– Horas extras;
– Benefícios;
– FGTS;
– Danos Morais;
– Equiparação Salarial; etc.

Em relação aos julgados, podemos observar que alguns juízes não configuram o vínculo empregatício, principalmente daqueles empregados com maior graduação, pois entendem que o contrato firmado foi opcional e não houve prejuízo ao prestador. No entanto, essas decisões ainda são minoria. A maioria dos juízes configuram o vínculo empregatício.

Em relação a fiscalização, não observamos muitos movimentos de autuações. No entanto, podemos ter a autuação pela previdência, que irá caracterizar o vínculo e pleitear os recolhimentos sobre os valores pagos e as autuações do Ministério do Trabalho, que irá exigir os pagamentos dos reflexos trabalhistas. Ambas não são comuns atualmente, o que irá mudar com a implantação do EFD-Reinf e do eSocial.

Conclusão

Portanto, entendemos que o ideal são as empresas efetuarem as contratações de acordo com a legislação vigente, uma vez que as contratações dos empregados PJs são vantajosas somente no primeiro momento.

Com o passar do tempo, essas contratações tornam-se extremamente onerosas às empresas, dificultando inclusive a obtenção de selos de qualidade, operações de aquisições, fusões, bem como os processos trabalhistas, que são praticamente certos de acontecerem.